绩效不合格可以直接降薪或调岗吗？合法流程是什么？
核心结论
绩效不合格不意味着公司可以单方直接降薪、调岗。岗位和薪酬属于劳动合同约定内容，变更通常需要双方协商一致；以“不能胜任工作”为由调岗降薪，需要事先有明确考核标准、过程证据和法定程序，不能仅凭一次绩效评分就单方处理。具体流程和合法性判断以当地最新法规和专业意见为准。
问题背景
考核结束后某员工结果不达标，主管想直接把他调到低一档岗位或降低工资。绩效结果可以作为岗位管理和辅导的依据，但薪酬、岗位是劳动合同中的约定内容，单方变更必须满足法定条件，否则容易引发劳动争议。
一、先分清两个概念
绩效不达标 ≠ 法律上的“不能胜任工作”。 绩效评分较低可能受到目标设定、打分主观、团队协作等因素影响；是否构成不能胜任岗位，需要对照事先明确的岗位职责、录用条件和考核标准，并结合完整过程记录判断。
调岗降薪属于变更劳动合同。 岗位、工作地点和薪酬结构一旦在合同或制度中约定，单方调整需要具备法定依据或双方协商同意，不能由公司以绩效结果为由直接更改。
二、相对稳妥的处理路径
1. 核实考核依据是否成立
- 岗位职责、绩效目标是否在周期开始前明确告知
- 考核标准、数据来源和评分过程是否留痕
- 员工是否知晓并参与了目标确认
2. 先辅导和改进
对绩效差距先安排沟通、培训或绩效改进计划，明确改进目标和期限，而不是直接进入调岗降薪。
3. 协商调整岗位或薪酬
确需调整岗位的，与员工沟通新岗位职责、匹配理由和薪酬安排，达成一致后签署书面变更确认；协商不成，再评估是否具备依法单方处理的条件。
4. 依法处理后续
即使被认定为不能胜任工作，培训或调整岗位后仍不能胜任的，解除合同也需要符合法定程序并依法支付补偿，不能跳过流程直接降薪逼退。
三、HR 要避免的做法
- 用扣基本工资方式惩罚绩效，绩效工资浮动也要符合制度约定。
- 未经协商把员工从管理岗调到明显不匹配岗位，制造落差逼员工主动离职。
- 只有一张期末评分表，缺少目标、过程和辅导记录。
四、提醒
岗位调整的合理性、薪酬降幅、是否具有侮辱性或惩罚性，都是争议审查时关注的重点。各地对不能胜任工作的认定和调岗边界存在执行口径差异，涉及具体处理时建议先咨询专业法律意见。
以上为一般实务梳理，不构成法律意见；调岗降薪和解除的合法性，以当地最新法规和专业意见为准。
你们公司绩效不达标后一般先走辅导还是岗位调整？制度里有没有写清调岗条件？欢迎交流。
常见问题
问：绩效不合格，公司可以直接降薪吗？
一般不能。薪酬是劳动合同约定内容，单方降薪需要法定依据或双方协商；绩效工资浮动须符合事先制度约定，基本工资不应随意扣除。
问：调岗需要员工同意吗？
岗位变更原则上应协商一致并书面确认；只有在具备法定不能胜任工作等依据时，才讨论依法单方调整的空间，且调岗应合理、非惩罚性，具体判断以当地法规为准。
问：员工绩效差，HR 第一步应该做什么？
先核对考核标准、目标确认和过程记录是否完整，再安排绩效面谈和改进计划；证据不足或目标不清时，先补规范流程，不要直接进入降薪调岗。