岗位说明书（JD）空白模板：职责、任职资格、汇报关系怎么填
核心结论
一份能用的岗位说明书由岗位基本信息、汇报关系、岗位职责、任职资格、工作条件和考核方向六部分组成。先固定模板框架，每次招聘只替换具体内容，既能保证不同岗位口径一致，也方便后续做岗位对比和薪酬定级。
岗位说明书和招聘启事不是一回事
招聘启事是给候选人看的宣传文案，可以突出团队氛围和成长机会；岗位说明书是内部正式文件，用于明确职责边界、任职资格和考核依据，也要作为后续绩效、调岗和薪酬判断的参考。两者可以共用核心信息，但用途和严谨程度不同。
一、模板框架与填写口径
1. 岗位基本信息
岗位名称、所属部门、岗位编号、直接上级、直接下级、岗位编制人数、工作地点、岗位性质（全职 / 兼职 / 外包）。
2. 汇报与协作关系
- 直接汇报给谁，虚线汇报给谁
- 日常协作的部门和岗位
- 本岗位在业务流程中的位置：输入是什么、输出交给谁
3. 岗位职责
按主次列出 5–8 条主要职责，每条说明“做什么、做到什么程度、产出什么”。建议用“负责……、跟踪……、维护……、配合……”开头，避免空泛形容词。
4. 任职资格
- 硬性条件：学历、专业、工作年限、必备证书或技能
- 经验要求：需要哪类行业、哪类项目经验
- 能力要求：沟通协调、数据分析、独立推进等可观察的能力项
- 加分条件：不是门槛，用于比较优秀候选人
5. 工作条件与权限
工作时间、出差频率、需要使用的工具系统、可独立决策的范围、审批权限边界。
6. 考核方向
该岗位主要看哪几项结果指标，例如招聘到岗周期、人员留存率、培训完成率，作为后续绩效目标设定的基础。
二、填写时的几个判断标准
职责之间不要重叠。 同一类工作只归到一个岗位，避免出现两个岗位都“负责招聘”却没人对结果负责。
任职资格不要写成理想画像。 必备条件控制在真正缺一不可的范围内，把“最好有”的内容放到加分项，否则合格候选人会被过早筛掉。
能力项要能观察和评估。 写“沟通能力强”不如写“能独立对接部门需求、在会议上清晰表达方案并记录结论”，面试时才有判断依据。
岗位说明书随岗位变化更新。 职责调整、流程变更后应同步修订，不要让一份多年前的文件继续作为招聘和考核依据。
三、落地建议
- 先给现有岗位各填一份说明书，再用于新招聘
- 模板由 HR 统一维护，部门填写初稿，HR 审核口径
- 说明书归档到人员台账，与岗位、薪酬、绩效记录对应保存
你们写 JD 时最容易卡住的是职责描述还是任职资格？有没有常用的字段想一起交流？
常见问题
问：岗位说明书包含哪几个固定部分？
基本信息、汇报与协作关系、岗位职责、任职资格、工作条件与权限、考核方向六部分，框架固定后每次招聘只替换具体内容。
问：岗位说明书和招聘启事有什么区别？
招聘启事面向候选人，偏宣传和吸引；岗位说明书是内部正式文件，用于明确职责边界、任职资格和考核依据，作为绩效、调岗和薪酬判断的参考。
问：任职资格怎么写才不会把合格候选人筛掉？
把缺一不可的条件列为必备门槛，把“最好有”的内容放到加分项；能力项写成可观察、可评估的具体行为，避免堆砌理想化要求。