工资结构合规指南

“ 劳动合同或员工手册约定加班费和请假扣工资基数，有效。”

情况简介

公司在招聘，就职，离职的全流程中，会对人力成本进行测算。

员工的工资（包括基本工资和加班费，请假扣发工资等）和社保，个税等属于公司的综合人力成本。

在社保实缴、个税严格的趋势下，如何才能避免双输情形，让公司经营压力不骤然上升，员工到手工资不大幅度减少？

同时员工离职时不至于为了加班费，请假工资扣发的计算等走向仲裁或投诉？

情况分析

合理设计工资架构，明确告知加班费，请假工资的扣发方式。

如果公司在劳动合同或员工手册中约定的加班费和请假扣工资基数和项目，且已经公示并告知员工，可作为公司薪资管理的依据，属于公司行使自主经营权。

首先，入职offer要明确告知工资数额和架构。

入职offer属于公司在招聘面试后，员工入职前，向员工发出的要约。该要约应当明确具体，告知员工试用期以及转正后工资数额和工资架构。如果岗位有特殊要求，如需要每周单休，大小周工作安排，三班倒值班，还应当在offer中明确告知。员工接受该offer并入职，代表已经接受公司的公示，告知并同意该工资数额，架构和录用条件。

其次，劳动合同和规章制度要细化计算方式。

员工入职后，有一个月的时间与公司订立书面的劳动合同，并签收公司的员工手册。

如果有与员工个性化或特殊的约定，应放在劳动合同中，对入职时薪资架构和数额做进一步明确，。

员工手册或规章制度中主要规定通用条款，例如随着工作年限和岗位变化，基本工资和绩效的数额和考评方式也要发生变化，变化的规则可以规定在员工手册中。

再次，基本工资为最低工资的做法可调整。

在社保和个税实缴之前，很多公司在劳动合同中的薪酬条款仅按照最低工资填写，实际应发工资不体现在纸面上，以便降低社保和个税缴纳基数。

社保和个税实缴新政后，无论劳动合同写的数额是什么，公司都要按照工资银行流水金额给员工购买社保和缴税，再只写最低工资意义不大，且会对加班费，请假扣发工资基数造成困扰。

最后，明确特殊工资的计算方式。

例如员工劳动合同写的基本工资是2700元，实际的工资结构中包括基本工资+岗位绩效工资+保密费+全勤奖+工龄补贴等是1万元，每周单休，每月工作26天，员工请假一天，扣发工资的计算方式有如下三种：

第一种：10000/26

第二种：2700/26

第三种：10000/21.75

以上三种计算方式各有依据，因为公司和员工立场不同，出于利益考虑，可能采用的计算方式不同，在扣发时容易产生争议。

最符合实际情况的应属于第一种，此时公司应当在员工手册中明确规定请假扣发工资，休息日或法定节假日加班工资的计算方式，并由员工签收该员工手册，即可作为管理依据。

法律法规

《深圳市员工工资支付条例》

第四条 本条例所称正常工作时间工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。正常工作时间工资不包括加班工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助以及按照规定不属于工资的其他费用。

正常工作时间工资由用人单位和员工按照公平合理、诚实信用的原则在劳动合同中依法约定，约定的正常工作时间工资不得低于市人民政府公布的最低工资标准。

律师建议

公司尊重员工，员工尊重客户，客户尊重公司，三方共赢，方成良性循环。

事先清楚的告知，比发生矛盾后扯皮省时省力。