2025年全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定

文件分析：渐进式延迟法定退休年龄的决定

文件名： 2025年全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定.pdf

文件类型： PDF 文档，共 8 页

文件性质： 这是一份全国人大常委会立法决定，同时附带国务院实施办法全文与4张退休年龄对照表，属于我国退休制度改革的顶层规范文件。

一、立法背景

通过时间： 2024年9月13日，第十四届全国人大常委会第十一次会议通过

施行日期： 2025年1月1日起施行

法律依据： 根据《宪法》作出

立法动因： 落实党中央关于渐进式延迟法定退休年龄的决策部署，适应人口发展新形势，充分开发利用人力资源

废止内容： 决定第五条明确，第五届全国人大常委会第二次会议批准的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》中有关退休年龄的规定不再施行

文件结构上是"决定（5条）+ 办法（9条）+ 附件（4张表）"三层一体，决定授权、办法细化、附表落地。

二、全文结构

部分 内容 条款/附件

部分 内容 条款/附件

第一部分 人大常委会决定 共5条（改革目标、原则、政府职责、批准办法、施行与废止）

第二部分 国务院实施办法 共9条（延迟节奏、缴费年限、弹性退休、激励机制、就业保障、超龄劳动者权益、失业保险、特殊工种、养老托育体系）

附件1 男职工延迟退休年龄对照表 每4个月延迟1个月，60→63周岁

附件2 原55周岁女职工对照表 每4个月延迟1个月，55→58周岁

附件3 原50周岁女职工对照表 每2个月延迟1个月，50→55周岁

附件4 提高最低缴费年限情况表 2025—2039年逐年递增

三、核心规则深度分析

1. 延迟节奏——"三条线、两种速度"（办法第一条）

人群 原退休年龄 目标退休年龄 延迟速度 总跨度

人群 原退休年龄 目标退休年龄 延迟速度 总跨度

男职工 60周岁 63周岁 每4个月延迟1个月 15年

女职工（原55周岁） 55周岁 58周岁 每4个月延迟1个月 15年

女职工（原50周岁） 50周岁 55周岁 每2个月延迟1个月 15年

关键设计："小步调整"——每次仅延迟1个月，个体感受冲击极小；原50周岁女职工（多为一线女工）节奏最快（每2个月延1个月），但绝对延迟月数最多达60个月（5年）。

2. 最低缴费年限——从15年到20年（办法第二条 + 附件4）

自 2030年1月1日 起开始提高，每年提高6个月，到 2039年达到20年

2025—2029年仍维持15年，留出5年缓冲期

兜底安排： 达到法定退休年龄但不满最低缴费年限的，可通过延长缴费或一次性缴费达到年限后按月领取养老金

这一点是很多人忽略的隐性成本：退休年龄延后 + 缴费年限延长是同步推进的双约束。

3. 弹性退休制度（办法第三条）——最大亮点与最大操作空间

本条设计了双向弹性：

类型 条件 上限 底线约束

类型 条件 上限 底线约束

弹性提前退休 达到最低缴费年限 + 自愿选择 最长提前3年 不得低于原法定退休年龄（女50/55周岁、男60周岁）

弹性延迟退休 达到法定退休年龄 + 单位与职工协商一致 最长延迟3年 国家另有规定从其规定

强制性红线：「实施中不得违背职工意愿，违法强制或者变相强制职工选择退休年龄。」

这条给企业HR带来的直接变化是："到龄即终止"不再是自动动作，需要区分员工是选择正常退休、弹性提前，还是协商弹性延迟。

4. 养老保险激励机制（办法第四条）

明确"长缴多得、多缴多得、晚退多得"三个导向：基础养老金计发比例与累计缴费年限挂钩、计发基数与实际缴费挂钩、个人账户养老金与退休年龄 + 储存额挂钩。

5. 超龄劳动者权益保障（办法第六条）——HR重点关注条款

用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

这一条与上一轮讨论的《劳动争议司法解释（二）》第21条形成立法呼应：

司法解释（二）第21条废止了「退休人员一律按劳务关系处理」的旧规

本办法第六条正面确认超龄劳动者享有劳动报酬、休息休假、安全卫生、工伤保障四项基本权益

二者叠加的效果：超龄用工不再是"纯劳务关系、无劳动法保护"的安全区

6. 特殊工种提前退休保留（办法第八条）

从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动等国家规定的特殊工种，以及在高海拔地区工作的职工，符合条件的仍可申请提前退休——改革并非一刀切。

7. 失业保险衔接（办法第七条）

领取失业保险金且距法定退休年龄不足1年的人员，领取年限延长至法定退休年龄，且延迟期间由失业保险基金为其缴纳养老保险费。这一条实质上把"失业人员临退休断缴"的风险由基金兜住了。

8. 配套保障（办法第五、九条）

就业年龄歧视治理： 明确"加强对就业年龄歧视的防范和治理，激励用人单位吸纳更多大龄劳动者就业"——首次在国家立法层面点名年龄歧视

养老托育体系： 建立居家社区机构相协调、医养康养结合的养老服务体系，发展普惠托育

四、与前几轮讨论文件的关联

关联文件 衔接要点

关联文件 衔接要点

《劳动法》 第七章女职工特殊保护、第九章社会保险与福利，均需按新的退休年龄重新校准；第四章工时休息制度对超龄在岗劳动者同样适用

《劳动争议调解仲裁法》 超龄劳动者权益争议（劳动报酬、工伤）的救济路径仍走"协商→调解→仲裁→诉讼"；第20条时效抗辩规则同样约束此类案件

《劳动争议司法解释（二）》 直接呼应第21条：废止旧规 + 本办法第六条正面赋权，超龄用工法律关系定性发生重大变化；第16条"不能继续履行"情形中的"依法开始享受基本养老保险待遇"需按新退休年龄重新认定

《员工入职申请表》 「出生年月」字段的数据用途从单纯信息登记升级为退休年龄测算与用工关系定性依据；「健康状况」字段在超龄用工场景下重要性上升

《行政部表格大全》 需要新增/改造的表格：弹性退休意愿征询表、超龄劳动者用工协议、特殊工种提前退休申请材料、退休时间测算台账

五、合规风险提示（HR实操视角）

风险项 依据 风险说明

风险项 依据 风险说明

到龄自动终止合同失效 办法第三条 + 司法解释（二）第21条 过去以"年满60周岁"为由终止劳动合同的做法不再安全，必须核实员工实际法定退休年龄（按出生年月查表），并确认其是否行使弹性提前权

变相强制退休 办法第三条禁止性规定 单位以"岗位优化""人员结构调整"名义要求员工提前退休，可能构成"变相强制"，存在违法解除风险

超龄用工无工伤保障 办法第六条 招用超龄人员未落实工伤保障的，发生事故时企业面临全额赔偿风险；需单独参加工伤保险或购买商业雇主责任险

年龄歧视招聘条款 办法第五条 招聘信息中设置"不超过XX岁"等硬性年龄门槛，在改革背景下被认定为年龄歧视的概率显著上升

缴费年限不足即终止 办法第二条 员工到龄但缴费不足最低年限时，不能简单"终止合同走人"，需配合延长缴费安排

特殊工种认定留痕 办法第八条 主张特殊工种提前退休的，企业须保留岗位、工龄、工种性质证据，否则无法支持员工申请

六、关于附件对照表的重要提醒

附件1—3为逐月对照表，理论上可按员工出生年月直接查到改革后的法定退休年龄与退休时间。但需提示：

本 PDF 中的对照表存在明显的文本识别错乱——例如出现了「1958年1月」「1988年5月」「1948年7月」等不合逻辑的出生年份，以及「2020年9月」「2016年2月」「1581年2月」等错误年份的退休时间。这些是原文件在制作或转 PDF 过程中的串行/错位问题，不是政策本身的内容。

因此建议：实际测算员工退休时间时，请以人社部官方发布的「法定退休年龄计算器」（线上查询工具）或官方对照表为准，不要直接采信本文档附件中的数值。政策的计算逻辑本身是可靠的：男职工及原55周岁女职工 = 每4个月延1个月；原50周岁女职工 = 每2个月延1个月。

七、总结

这是一份我国退休制度根本性改革的顶层文件，其意义不止于"晚退休几年"，而在于三个结构性变化：

退休时间从"固定节点"变为"区间选择"——弹性提前3年 + 弹性延迟3年，加上法定节点本身逐年移动，员工退休年龄成为需要个案测算、双向协商的事项。

领取养老金从"到龄即可"变为"到龄 + 缴费年限双门槛"——最低缴费年限2030年起逐步提至20年，比退休年龄改革的影响面更广、更滞后显现。

超龄劳动者从"劳动法外部"被部分纳入保护——与司法解释（二）第21条形成合力，重塑了老龄用工的法律关系定性。

对企业而言，最直接的动作是：建立员工出生年月与退休时间测算台账、改造入职与在职登记表单、审查招聘年龄条款、重签或补签超龄用工协议、落实超龄人员工伤保障。